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Compte-rendu de la conférence du 26 novembre 2019 : la gestion des emplois des fonctionnaires

Art. 272.

Monsieur le Professeur Esplugas-Labatut commence par présenter la séquence ainsi que les trois intervenants qui s’exprimeront : Madame Florence Debord, Maître de conférences-HDR à l’Université Lyon II, Monsieur Fabrice Melleray, Professeur à l’IEP de Paris et Madame Cécile Chicoye, DGS de l’Université Toulouse-Capitole.

Intervention de Florence Debord,
Maître de conférences-HDR, Université Lyon II

            La parole est donnée en premier lieu à Florence Debord. Selon cette dernière l’expression « gestion des emplois des fonctionnaires » pouvait sembler surprenante il y a quelques années. La France a effectivement une fonction publique de carrière et non pas une fonction publique d’emploi. L’« emploi » provient du droit privé. L’article 5121-3 du Code du travail évoque notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Celle-ci doit se distinguer des accords de performance collective et des accords de mobilité.

Le vocabulaire utilisé relève donc du droit privé

Depuis dix ans, il y a eu de nombreuses réformes. En droit privé du travail, les réformes vont dans le sens d’une singularisation conventionnelle de l’entreprise, de l’individualisation de la relation de travail, voire de la remise en cause du contrat de travail. La fonction publique ne semble pas y échapper. Et il s’agit, pour la fonction publique, d’une véritable révolution et non pas d’une simple réforme, du passage d’une fonction publique de carrière à une fonction publique d’emploi composée de contractuels. Cela implique une gestion de la masse salariale et non plus une gestion des carrières. La carrière est organisée par les statuts des fonctionnaires et est définie comme l’évolution de la situation du fonctionnaire. Le système de la carrière s’oppose à celui de l’emploi : dans ce dernier cas, le fonctionnaire est recruté pour un emploi particulier et sa situation n’évolue pas dans le temps. La gestion de la masse salariale se substitue à la gestion de la carrière. Les fonctionnaires se trouvent en France dans une situation statutaire. Mais les agents peuvent voir leur situation modifiée sans possibilité d’action en justice. Cette combinaison a montré plasticité et robustesse. Les insuffisances constatées affectent avant tout le système de gestion. La carrière est synonyme de sécurité de l’emploi. La dissociation du grade et de l’emploi permet aux fonctionnaires d’évoluer tout au long de leur carrière. Il est très difficile de licencier pour motif économique dans la fonction publique, même si la loi du 6 août 2019 :

  • crée un dispositif d’accompagnement des agents dont l’emploi est supprimé dans le cadre de la restructuration d’un service ou d’un corps dans la fonction publique de l’État et dans la fonction publique hospitalière ;
  • permet la rupture conventionnelle d’un contrat de droit public à durée indéterminée ou la rupture conventionnelle à titre expérimental qui est ouverte aux fonctionnaires ;
  • organise un détachement d’office lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des fonctionnaires est reprise par une personne morale de droit privé ou par une personne morale de droit public gérant un service industriel et commercial.

Les trois fonctions publiques sont assez différentes (la fonction publique hospitalière reconnaît le licenciement pour suppression d’emploi ; la fonction publique de l’État demeure hiérarchisée et centralisée). La gestion des emplois publics se limite souvent à une gestion de la masse salariale dans les trois cas.

Le système de l’emploi existe déjà. Les emplois dits fonctionnels sont déjà régis par ce modèle. La réforme prévoit la possibilité de recruter indifféremment un fonctionnaire ou un contractuel pour les postes de direction. Il y a une volonté de limiter la masse salariale dans les trois fonctions publiques (d’État, territoriale, hospitalière).

Recrutement des contractuels qui coûtent moins cher que des statutaires et qui ne sont pas soumis au même statut. Diminution du nombre de fonctionnaires. Il faut également individualiser la gestion des fonctionnaires : il faut passer au contrat. Les fonctionnaires sont régis par des statuts. Cela implique une gestion centralisée. Lorsque la fonction publique française sera composée seulement des contractuels, la gestion sera individualisée. Statut : gestion centralisée. La fonction publique est définie comme l’ensemble des agents des collectivités publiques quel que soit leur statut.

Il faut aller vers une fonction publique plus attractive et avec des profils plus diversifiés, recruter les compétences nécessaires pour le bon fonctionnement du service et prendre les décisions au plus proche du terrain sans remonter au niveau central. Une fonction publique de métier est tout à fait compatible avec la carrière. Il n’y a pas d’incompatibilité entre métier et statut.

Le droit privé du travail sera applicable à plus ou moyen terme à la fonction publique. Transposition de mécanismes connus en droit privé du travail à la fonction publique. Elargissement du recours aux contractuels. Possibilité de recruter des contractuels pour pourvoir aux emplois dans les trois catégories : A, B, C.

Trois exemples :

-Il existe la possibilité de conclure des contrats de projet pour une durée minimale d’un an et maximale de 6 ans. Si la loi du 6 août prévoit que ce contrat ne pourra pas être qualifié de CDI ou transformer en titularisation, c’est pour adapter en droit public les dispositions du droit privé.

Rupture conventionnelle : copier-coller des dispositions du code du travail.

En matière de mutation et de mobilité, pour les trois versants de la fonction publique, les commissions administratives seront créées pour pallier cette disparition des lignes directrices de gestion.

Flexibilité de la gestion des emplois qui oriente la fonction publique. Dans les pays qui ont contractualisé et/ou privatisé la fonction publique, la qualité de la fonction publique – telle que perçue par les usagers – s’est dégradée. Disparition de la fonction publique sans qualité renforcée de celle-ci.

Intervention de Fabrice Melleray,
Professeur à l’IEP de Paris

Cette gestion est plus unilatérale, plus individualisée, plus stricte potentiellement, peut-être plus transparente, sans doute plus souple.

Gestion plus unilatérale => Pourquoi ? Pratique de la fonction publique : pratique de co-gestion. On a retiré les compétences en matière de mutation.

Il va y avoir un contentieux sur les lignes directrices. Que reste-t-il au syndicat ? Possibilité de discuter des lignes directrices.

Gestion plus individualisée => Reconnaissance de la performance dans l’idée de cette individualisation. Idée que l’on met des outils dans le sens de l’individualisation.

Gestion plus stricte => L’harmonisation des chefs des sanctions se fait dans le sens de mettre dans le premier groupe l’exclusion temporaire. Suppression des conseils de discipline de recours dans la fonction publique territoriale.

Gestion plus transparente => Article 37 de la loi : « Les départements ministériels, les régions, les départements, les collectivités territoriales de plus de 80 000 habitants, les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants et les établissements publics hospitaliers dotés d’un budget de plus de 200 millions d’euros publient chaque année, sur leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. » Envie de transparence qui arrive par le sommet. Pour des questions de rémunération, l’opacité n’est plus tenable au sommet.

Gestion sera-t-elle moins centralisée ? Réforme qui aboutira ou pas : adoption d’un code de la fonction publique. Le code de la fonction publique sera à droit constant sauf sur un point.

Gestion plus souple ? Du point de vue du droit privé, c’est du copier-coller. Du point de vue du droit public, c’est une nouveauté. Rupture conventionnelle.

Potentiellement on a une révolution de la gestion. L’Université Toulouse 1 peut recruter sur tous ses emplois des contractuels. Outils très puissants ouverts pour une révolution.

Intervention de Cécile Chicoye,
DGS de l’Université Toulouse-Capitole

La fonction publique est extrêmement variée. L’État détermine le plafond d’emplois. Il existe un plafond d’emplois mais il n’y a pas forcément suffisamment de moyens pour payer ce nombre d’emplois possibles.

Première question à se poser : comment faire du dialogue social ? Notion qui permet à l’employeur de dialoguer avec représentants salariés. Fonction publique : comité technique qui discute de l’organisation du travail de manière générale et pas des cas individuels de fonctionnaires ; CAP qui traite des cas individuels. CPE : commission paritaire d’établissement.

Que va changer cette loi ? Question de la mutation gérable pour l’université. Plus difficile pour ministère de l’enseignement supérieur. Université peut émettre des recommandations pour qu’un fonctionnaire puisse passer au grade supérieur mais C’est Paris qui décide.

Entretiens professionnels : il s’agit d’un outil utilisé depuis plusieurs années pour les dossiers d’avancement (y compris pour les contractuels). Cela fait longtemps qu’il n’y a plus de notation. C’est un outil utilisé de manière courante dans les ministères. Les contractuels dans beaucoup d’universités ont fait une carrière.

Que va-t-il se passer ? Toujours limitation du nombre de postes ? Ou possibilité de recruter tant qu’il y a argent disponible ? UT1 : 70% de titulaires et 30% de contractuels.

Un contractuel coûte moins cher qu’un titulaire (pour des questions de comptabilisation des retraites notamment). En ce qui concerne le contrat de projet, quelque part on peut déjà le faire si on veut. Le paradoxe des contrats de droit public et des contrats de droit privé : en privé pas plus de 18 mois et en public pas plus de 6 ans.

Débats

Madame le Professeur Isabelle Desbarats intervient pour poser une question sur les lignes directrices gestion : vont-elles être déclinées au sein des différents opérateurs ?

Madame Cécile Chicoye apporte une réponse : Le ministère va établir des lignes directrices de gestion à la fois pour ses personnels propres et un « chapeau » pour les opérateurs mais dont le niveau de détail n’est pas connu. Tous les opérateurs vont devoir émettre des lignes directrices de gestion.

Monsieur Fabrice Melleray intervient : ambiguité fondamentale => d’un point de vue juridique, on a des universités avec des fonctionnaires de l’État soumis à un statut national. D’un point de vue financier si on aboutit à des lignes directrices locales contraintes par lignes nationales, autant rester sur une CAP nationale. Il existe déjà un contentieux important pour les lignes directrices au niveau du secondaire le secondaire.

Madame Cédile Chicoye réagit : on est entre deux mondes : à moyen terme, il faut choisir. La DGRH du ministère a réuni les DGS des université le 16 octobre dernier mais plusieurs questions restent en suspens.

Madame le Professeur Isabelle Desbarats pose une nouvelle question : ne peut-il pas y avoir des fonctionnaires qui désirent changer de carrière ? Cette loi n’offre-t-elle pas plus de latitude aux individus qui souhaiteraient changer de fonction publique ou aller vers le privé ?

Madame Chicoye explique que la possibilité de bouger existe déjà. Il est possible de changer de de fonction publique. En ce qui concerne la restructuration, aujourd’hui dans la fonction publique, d’un ministère à l’autre, ou à l’intérieur d’un même ministère dans des filières différentes, il y a des niveaux indemnitaires. Egalité en matière de rémunération indiciaire mais prime différente. Mais transparence ne s’applique pas à cette question à l’heure actuelle. Pas même niveau de primes entre UT1, UT2J par exemple. Pas même niveau avec la fonction publique territoriale.

Monsieur le Professeur Esplugas-Labatut s’interroge sur le point central des primes. Selon lui, Madame Florence Debord a apporté un jugement de valeur négatif sur la gestion des emplois des agents publics au travers de cette loi. Des agents publics, des fonctionnaires sont dévoués, ont le sens du service public et il n’est pas possible de les récompenser. Primes en fonction de la capacité de servir et de l’appréciation sur le service. Le Professeur Esplugas-Labatut exprime l’espoir de voir cette loi faire évoluer la question des primes.

Madame Florence Debord réagit : la question de la récompense est très importante. Même si on est d’accord pour aller dans le sens d’une flexibilisation : pourquoi n’est-on pas aller jusqu’au bout ? Pourquoi ne pas soumettre les contractuels au droit privé ? Ces contractuels sont toujours soumis au droit public. On modifie le statut d’un salarié, cela ne modifie en rien son contrat de travail. Même chose pour le contractuel de droit public. L’agent contractuel s’il veut aller en réponse à cette modification, il n’a pas le choix, il faut aller au Conseil d’État pour que ça marche. En droit privé, c’est différent. Dans la situation actuelle, l’Administration peut gérer ses contractuels comme des fonctionnaires quand cela l’arrange et comme des salariés de droit privé quand cela l’arrange.

Monsieur Fabrice Melleray intervient paradoxe : il existe un paradoxe => le contrat de travail est plus contraignant pour employeur que pour l’Administration.

Madame Cécile Chicoye fait remarquer qu’il existe des pratiques différentes d’une université à l’autre, alors que le cadre reste le même. Les outils sont là mais les pratiques divergent.

Monsieur le Professeur Mathieu Touzeil Divina intervient : le Ministère de la fonction publique n’existe plus. C’est le Ministère du budget qui dorénavant s’en occupe. Cela devient une histoire d’argent.

Remarque : fonction publique duale => distinction entre ceux qui pourront utiliser tous ces outils et ceux qui n’auront pas ce réflexe de se mettre en danger et de changer.

Monsieur Fabrice Melleray termine en précisant que la France n’a pas les moyens de faire une réforme importante de la fonction publique.

Vous pouvez citer cet article comme suit :
Journal du Droit Administratif (JDA), 2019 ; Cycle transformation de la fonction publique – 14 12 2019 ; Art. 272.

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Libres propos sur la loi déontologie d’avril 2016

 par Pascal TOUHARI
Directeur de l’administration générale, Ville de Montreuil
Chargé d’enseignements à l’Université-Paris-Est-Créteil et Sciences-Po Toulouse

Art. 97. Très attendue, c’est le mot qui semble convenir pour parler de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. En effet, et alors qu’elle alimentait les discussions depuis maintenant bientot 3 ans, la gestation de cette loi fut longue et se donnait pour objectif de venir actualiser le régime juridique applicable aux fonctionnaires, le fameux statut général des fonctionnaires qui datait de 1983.

Très annoncée également. Déjà le 17 juillet 2013, un communiqué de presse du Conseil des ministres venait lancer la démarche entreprise par la ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique qui venait de présenter un projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. La volonté du gouvernement était claire puisqu’il s’agissait, trente ans après la loi du 13 juillet 1983, d’actualiser et completer les principes fondamentaux du statut général des fonctionnaires. Il s’agissait pour le Gouvernement de « ‘reconnaitre dans la loi l’exemplarité dont les fonctionnaires font preuve au service de l’intérêt général et du redressement du pays ». Pour la première fois, « des valeurs, reconnues par la jurisprudence, qui fondent la spécificité de l’action des agents publics sont consacrées dans la loi : neutralité, impartialité, probité et laïcité ». Le projet de loi renforce également les dispositifs applicables en matière de déontologie et dote ainsi la fonction publique française « d’un modèle parmi les plus innovants ».

En premier lieu, il fait application aux fonctionnaires et aux membres des juridictions administratives et financières des dispositifs de prévention des conflits d’intérêt retenus dans le cadre du projet de loi sur la transparence de la vie publique. Une obligation de prévenir et de faire cesser toute situation de conflit d’intérêts est instituée. Un mécanisme de déport est mis en place et un dispositif de « mandat de gestion » sera rendu obligatoire pour certains agents particulièrement concernés. Enfin, un dispositif de protection des « lanceurs d’alerte » est introduit dans le statut général des fonctionnaires afin de permettre à un agent de bonne foi de signaler l’existence d’un conflit d’intérêt sans crainte d’éventuelles pressions.

En second lieu, les pouvoirs et le champ de compétence de la commission de déontologie de la fonction publique sont étendus à la prévention des conflits d’intérêts et renforcés en ce qui concerne le contrôle des départs vers le secteur privé. Les règles de cumul d’activité sont revisitées de manière à redonner toute sa portée à l’obligation faite aux fonctionnaires de se consacrer intégralement à leurs fonctions. Le projet de loi actualise aussi les garanties et les obligations fondamentales accordées aux agents depuis la loi du 13 juillet 1983. Les positions statutaires sont ainsi simplifiées et harmonisées afin de favoriser la mobilité entre les fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière.

De même, les règles disciplinaires sont unifiées et modernisées. La protection fonctionnelle dont peuvent bénéficier les agents à l’occasion des attaques dont ils sont victimes dans l’exercice de leurs fonctions est renforcée et étendue aux conjoints et enfants lorsqu’ils sont eux-mêmes victimes d’agressions du fait des fonctions de l’agent.

Enfin, un titre spécifique transpose, dans le statut général, les premiers acquis de l’action du Gouvernement en matière d’exemplarité des employeurs publics. Le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé par l’unanimité des organisations syndicales représentatives de la fonction publique, est traduit dans la loi. L’obligation de nominations équilibrées dans les postes de cadres dirigeants est étendue et son calendrier anticipé d’un an, conformément aux engagements du Gouvernement.

Près de deux ans plus tard, en juin 2015, un nouveau communiqué de presse du Conseil des ministres annoncent une rectification du projet de loi présenté en 2013. Et c’est en des termes encore élogieux que « le Gouvernement entend consacrer dans la loi les valeurs de la fonction publique et réaffirmer qu’elle constitue l’un des piliers de la République, au service de la continuité de l’action publique et du renforcement de la cohésion du pays. Il entend reconnaître que les agents publics se consacrent, au quotidien, au service de l’intérêt général et rappeler qu’ils doivent se montrer exemplaires dans l’exercice de leurs responsabilités. Le projet de loi rectifié relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires comporte désormais vingt-cinq articles au lieu de cinquante-neuf précédemment. Il est recentré sur les valeurs fondamentales de la fonction publique et le renforcement de la déontologie des agents publics. Ainsi modifié le projet de loi ajoute le devoir d’intégrité aux obligations d’impartialité, de dignité et de probité dans le respect desquels tout agent public doit exercer ses fonctions. Il prévoit que tout agent public doit exercer ses fonctions dans le respect du principe de laïcité, en s’abstenant de manifester dans l’exercice de ses fonctions ses opinions religieuses et en traitant également toutes les personnes, dans le respect de leur liberté de conscience et de leur dignité. Afin de développer au sein des administrations des démarches de prévention en matière de déontologie, le projet de loi investit les chefs de service de la responsabilité de faire connaître et de faire respecter les nouvelles règles déontologiques. Il crée également la fonction de « référent déontologue », dont la mission sera d’apporter aux agents tout conseil utile au respect des principes déontologiques ».

« Recentré sur l’essentiel », le projet de loi devait permettre au Parlement d’en débattre rapidement et « de renforcer l’exemplarité de la fonction publique, porteuse de valeurs républicaines, encadrée par des principes déontologiques, afin de renforcer le lien qui unit les usagers au service public ».

Il aura donc fallu près d’une année pour que le Parlement adopte le projet de loi à l’issue d’une procédure accélérée.

Si la question de la discipline n’était sans doute pas l’élément central de ce projet de loi, il n’en reste pas moins que le Gouvernement avait malgré tout une réelle volonté de rénover le droit disciplinaire pour sécuriser la situation des agents.

Partant du constat que l’action disciplinaire devait être modernisées, le projet de loi se donnait comme objectif de « créer une nouvelle conception de la discipline dans la fonction publique qui conjugue, dans le respect des équilibres existants, de meilleures garanties avec une responsabilisation des autorités à l’occasion »

Si d’aucuns, et depuis de nombreuses années, consacrent leur « liturgie politique » à présenter le statut des fonctionnaires comme « un anachronisme économique et une entrave managériale » (voir l’excellent papier d’A. TAILLEFAIT, « Unité et diversité des régimes disciplinaires dans la fonction publique: la « globalisation disciplinaire » en question », JCP Administrations et collectivités territoriales, n°10-11, 9 mars 2015, 2075) il n’en reste pas moins que le statut, désormais trentenaire, a su évoluer et présente malgré tout, au moins du point de vue de la discipline, un certain nombre de ressemblances avec les autres champs disciplinaires professionnels.

Si des évolutions ont bien eu lieu, il est indéniable que malheureusement, toutes les ambitions initiales n’ont pu aboutir.

Ainsi pour la CGT, « du cheminement chaotique de ce projet de loi, on retiendra le manque d’ambition du gouvernement et de sa majorité pour conforter le statut des agents publics ainsi que la remise en cause, par les élus de droite, de certains droits fondamentaux ». « A la suite du compromis adopté en commission mixte paritaire, il ne reste que peu de chose du projet d’harmonisation statutaire entre les trois versants de la fonction publique annoncé, en 2013, par Marylise Lebranchu »  estime encore le syndicat.

Si la loi déontologie telle qu’elle a été adoptée ne satisfait sans doute pas tout le monde, notamment parce que pour certains elle ne va pas assez loin, elle présente malgré tout un certain nombre de points positifs au premier rang desquels figure l’introduction d’une prescription de l’action disiciplinaire. En effet, jusque-là, les fautes disciplinaires étaient logées à la même enseigne que les crimes contre l’humanité (!!).

Cette reconnaissance d’une prescription de l’action disciplinaire avait été initiée par la jurisprudence et trouve de nombreux exemples à l’étranger, en Allemagne par exemple.

Vous pouvez citer cet article comme suit :
Journal du Droit Administratif (JDA), 2016, Art. 97.

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Fonction publique et collectivités territoriales

par Cécile MAILLARD
Juriste assurance, SATEC

Fonction publique
& collectivités territoriales

octobre 2016 – 2ème chronique
La présente page est issue de la chronique
collectivités territoriales

Dispositions majeures issues du décret 2015-1912 du 29 décembre 2015 concernant les agents contractuels de la FPT

Art. 96. Le décret n°2015-1912 du 29 décembre 2015 est venu modifier le décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 concernant le licenciement des agents contractuels. Cet article a également fait l’objet d’une modification par la loi n°2016-483 du 20 avril 2016.

Il vient notamment supprimer le vocable « agents non titulaires » le remplaçant par le terme « agents contractuels » et compléter la liste des agents soumis aux dispositions du décret n°88-145 du 15 février 1988 modifié. L’ensemble des contractuels sont donc désormais pris en compte et notamment les agents contractuels embauchés comme collaborateur d’élus ainsi que les agents recrutés pour remplacer un agent à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé annuel, maladie, maternité ou autre.

Par ailleurs, ce décret pose les conditions de rémunération des agents contractuels à durée indéterminée et fixe les modalités de tenue des entretiens annuels professionnels pour l’ensemble des agents contractuels détaillant au regard de quels critères la valeur professionnelle de l’agent est appréciée.

Il définit, également, le fonctionnement de la période d’essai des agents contractuels et fixe des durées dépendantes de la durée du contrat conclu. Ainsi, la durée de la période d’essai ne peut dépasser 3 semaines, pour un contrat inférieur à 6 mois, 1 mois pour les contrats inférieurs à 1 an, 2 mois, pour les contrats inférieurs à 2 ans, et 3 mois lorsque la durée du contrat est supérieur à 2 ans ou à durée indéterminée. Les modalités de licenciement au cours de la période d’essai (entretien préalable, motivation, absence d’indemnité…) qui n’étaient pas tranchées par le décret n°88-145 sont désormais précisées.

On remarquera la limitation de la prise du congé sans rémunération pour convenance personnelle aux seuls agents contractuels à durée indéterminée. En outre, la mise à disposition des contractuels à durée indéterminée ne peut excéder 3 ans bien que renouvelable dans les mêmes conditions dans la limite de 10 ans.

Ce décret prévoit que l’autorité territoriale à l’expiration du contrat doit délivrer un certificat contenant la date de recrutement de l’agent et celle de la fin de contrat ainsi que les fonctions occupées et la durée effectivement exercée quelle que soit la cause de cette expiration (licenciement, démission, terme…).

On notera l’émergence de nouvelles causes de licenciement du contractuel : outre la possibilité, pour l’administration, de licencier pour insuffisance professionnelle et faute disciplinaire, celle-ci peut licencier pour disparition du besoin ou suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement ainsi que pour transformation du besoin ou recrutement d’un fonctionnaire, entre autre cause.

Toutefois, le décret pose des conditions d’impossibilité de reclassement du contractuel (pour certains cas) ; le respect d’un préavis (variable selon la durée du contrat) et l’obligation d’un entretien préalable au licenciement. Il prévoit également, le versement d’une indemnité dans certaines hypothèses.

Il s’agit donc d’un texte majeur qui fait écho aux difficultés rencontrées par certaines collectivités pour la dénonciation des contrats de certains agents,  à la suite de leur recrutement à durée indéterminée. Il est peut-être à déplorer que ces dispositions s’appliquent également aux contractuels dont les contrats ont un terme car cela ne fait qu’augmenter leur précarité. Toutefois, ce décret a le mérite de rendre plus claire certaines dispositions un peu floues sous l’empire du précédent décret (i.e. période d’essai).

Chronique en droit des Collectivités Territoriales

 sous la direction de M. Pascal TOUHARI
Directeur de l’administration générale, Ville de Montreuil
Chargé d’enseignements à l’Université-Paris-Est-Créteil et Sciences-Po Toulouse

Vous pouvez citer cet article comme suit :
Journal du Droit Administratif (JDA), 2016, Chronique Collectivités Territoriales – n°02, Art. 96.

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Du Ballet !

Art. 61.

Vous pouvez citer cet article comme suit :
Journal du Droit Administratif (JDA), 2016 ; Art. 61.

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